Wie man die Motivatoren des Mitarbeiters und seine Arbeitsweise erkennen kann und wie man diese Motivatoren und seine Arbeitsweise effektiv unterstützen kann um gemeinsame Ziele zu erreichen.
Wie kommt es, dass ein Mitarbeiter nach der Beförderung versagt? Wie kommt es, dass ein Mitarbeiter im Vertrieb manche Produkte sehr gut verkauft und bei anderen Produkten scheitert? Wie kommt es, dass ein Mitarbeiter in einer Abteilung exzellentes leistet, nach der Versetzung in einen anderen Themenbereich aber stark nachlässt oder sogar vollständig leer läuft. Warum sind Mitarbeitergespräche oft schwierig und führen zu nichts?
Wie funktioniert die ComOp Methode?
Nehmen wir Jack und Joe. Jack ist sehr kurz angebunden, kommuniziert knapp und redet scheinbar in Überschriften. „Mach das einfach“ sagt er gerne. Und wenn man ihm das Ganze erklären will, dann winkt er ab und meint: „die Details kümmern mich eher weniger, dafür habe ich Sie doch als Experten eingestellt“.
Joe kann Jack sehr viel einfacher von seinen Ideen überzeugen, wenn er lange und ausschweifende Erklärungen vermeidet, obwohl er immer wieder versucht damit zu brillieren. Nicht zuletzt, weil er auch stolz auf sein Fachwissen ist. Aber damit kommt er bei Jack einfach nicht an und hat sich, nachdem er die ComOp Methode kennen lernte, entschieden mit kurzen knappen Sätzen Jack zu präsentieren. Er redet also quasi nur in Überschriften mit ihm. Lange ausschweifende Erklärungen bedeuten eine andere Welt für Jack als für Joe.
Jack will Joe auch nicht diskreditieren, wenn er dessen lange Erklärungen abschneidet. Im Gegenteil, er schätzt Joe ́s Fachwissen und seine Detailkenntnis sehr, aber seine Aufmerksamkeitsspanne erlaubt Jack nicht sich mit Details und Einzelheiten auseinander zu setzen. Immerhin ist er der Unternehmer und die müssen einen Blick fürs Ganze haben. So wird sich Jack typischerweise verteidigen, wenn man ihn auf seine oberflächliches Art hinweist.
Joe ist sein angestellter Experte. Weil Joe ein hochrangiger Experte ist, hat Jack ihn angestellt. Joe weiß alles über sein Fachgebiet und hat das auch viele Jahre intensiv studiert. Deshalb hat Jack ihn angestellt. Lieder fühlt sich Joe nicht ausreichend anerkannt und akzeptiert, wenn Jack ihm ins Wort fällt und sich nicht dafür interessiert, wenn Joe ihm genau erklärt, warum er so oder eben anders entschieden hat. Jack möchte auch keine Mitarbeitergespräche führen, denn er meint, dass es auf einen Blick sieht, ob einer was kann oder nicht.
Braucht Jack ihn überhaupt, fragt sich Joe? Es scheint, dass ein Affe mit einem Dartpfeil auch die Entscheidungen treffen kann. Joe überlegt sich immer sehr genau die Vorgehensweise und analysiert sie von allen Seiten. Dann erst entscheidet er sich und ist sich immer noch nicht sicher, ob das nun der ideale Weg ist. Oft fehlen ihm noch ein paar wichtige Einzelheiten, um eine sichere Entscheidung zu treffen. Sein Boss Jack scheint das nicht zu interessieren und er hat nie Zeit, sich mit dem Thema gebührend auseinander zu setzen. Vielleicht, denkt Joe, ist es an der Zeit sich einen Chef zu suchen, der ihn versteht!
Ein enormer Schaden trotz einiger Mitarbeitergespräche
Können Sie sich vorstellen, welchen Schaden Jacks Unternehmen erleidet, wenn Joe kündigt? Ist Joe denn der Richtige an der Stelle? Würden Mitarbeitergespräche helfen?
Was ist mit Jack höchstselbst, ist er der Richtige?
Das ComOp Profil kann das beantworten. Beide Male mit einem klaren ja. Denn ein Unternehmen braucht unterschiedliche Menschen, die unterschiedliche Aufgaben erledigen. Einen Wissenschaftler stellt man ein, wenn es dezidierte Probleme zu lösen gibt, wo es auf detaillierte Vorgehensweisen ankommt, wo es wichtig ist, dass der Mitarbeiter sich genau auskennt und genau überlegt, was, wann, wo und wie zu tun ist. Ein Geschäftsführer soll den Überblick behalten, Kunden begeistern und motivieren, Aktionäre begeistern und faszinieren. Alleine aus der Stellenbeschreibung ergeben sich diese Unterschiede. Die ComOp Methode zeigt diese Analyse zuverlässig und deutlich.
Jedes Unternehmen braucht Jacks und Joes. Was passiert denn, wenn ein Jack einen Joe einstellen will. Wahrscheinlich nichts, denn der generell orientierte Jack, der eh nur in Überschriften denkt und auch nur diese liest, wird von Joes Detailkenntnissen und von ihm als Fachkraft grundsätzlich überzeugt sein und stellt ihn ein. Immerhin hat er bei Professor Börner an der TU München studiert und dieser Lehrstuhl verfügt über die allerbesten Referenzen. Das ist alles was Jack wissen will. Die Entscheidung ist schnell gefallen und Joe hat einen Job. Dazu braucht Jack kein Mitarbeitergespräch.
Und umgekehrt? Wie stellt Joe einen Jack ein? Zunächst einmal muss Jack sehr viel mehr von sich preisgeben als nur Überschriften, wie er es gewöhnlich macht, damit er überhaupt einen Vorstellungstermin bei Joe bekommt. Diese Hürde kann er wahrscheinlich umschiffen, wenn er sich mehr oder weniger an die Standardbewerbungsrichtlinen hält.
Das Bewerbungsgespräch an sich ist dann schon sehr spannend, denn Joe will alles wissen. Jack fühlt sich gar nicht wohl in seiner Haut. Was Joe alles wissen will? Warum ist das wichtig? Er wird Kunden ansprechen und Joes Produkt, von dem er überzeugt ist, verkaufen. Punkt. Na gut, er weiß nicht alles über das Produkt, hat eigentlich nur eine grobe Vorstellung, aber Jack weiß, dass es einen guten Nutzen bietet und was viel wichtiger ist, er weiß, dass er verkaufen kann. Auch Kühlschränke an Eskimos in Grönland.
Das Mitarbeitergespräche läuft nicht gut. Joe ist von Jacks oberflächlicher Art nicht überzeugt und Jack ist genervt, weil dieser Joe so lang ausholen muss und ihn mit Details langweilt, die ihn nicht interessieren, sondern eher beim Verkaufen behindern.
Die entscheidende Abzweigung
Joe wird Jack nicht einstellen. Jack wird auch gar nicht anfangen wollen. Ist das nun gut oder schlecht? Die Antwort auf diese Frage kann man der Standardantwort von Steuerberatern und Anwälten entleihen: Es kommt darauf an!
Wenn Joe ein wissenschaftliches Produkt an Wissenschaftler verkauft, dann braucht er keinen Jack und ein Jack würde auch nicht nützlich sein. Und jetzt kommt das große ABER! Wenn Joe nicht an Wissenschaftler verkauft, sondern gezwungen ist erst einmal die kaufmännischen Geschäftsführer zu gewinnen, bevor er im Detail mit seinen wissenschaftlich geprägten Fachleuten reden kann, dann braucht er einen Jack. Denn die Jacks dieser Welt begeistern mit Überschriften und faszinieren die Kaufleute. Die Jacks dieser Welt ebnen den Weg, damit Joe mit Joe reden kann, denn in den meisten Unternehmen sitzen Jacks in der Geschäftsführung. Diejenigen, die den Überblick halten müssen und nicht diejenigen, die ins Detail die Produkte kennen.
Für Joe ist es entscheidend, dass er in diesem Szenario über einen Jack als Partner oder Mitarbeiter verfügt, der ihn ergänzt.
Gibt es den Jack oder den Joe?
Mitnichten. Es gibt ihn natürlich nicht. Das wäre auch zu einfach. Mehr über Mitarbeitergespräche erfahren Sie in dem Buch:
Die ComOp-Methode im Personalwesen.
Jetzt als eBook erhältlich:
